(2)改进领导人员的培训方式。采取工作学习化、学习工作化的培养方法，强调研究实际问题和岗位锻炼；建立网络培训平台，推行在线培训，建立学习型班子。

　　(3)建设高素质的内训师队伍。由企业领导人员、一线的管理人员、国内外专家担任讲师，强调解决实际问题的针对性培训。

　　(4)加强后备干部的培养。推行“导师制”，形成企业干部梯队。

　　第四，要细化量化干部考核指标，完善领导人员考评体系。

　　石油石化企业在领导人员考核方面，应建立起长短期相结合，经济和管理指标相结合，分职分类的考核体系。考核内容包括经济效益指标、管理控制指标和履职测评指标，重点考核领导人员的工作绩效和完成工作的情况，取得较好的效果。

　　为了适应国际化发展战略的要求，突出领导人员能力建设的重要性，在考评中将领导人员的政治觉悟、知识水平、组织管理能力、事业责任心、身心素质、经营业绩等方面状况纳入考核范畴，定性考核与定量考核相结合，以定量考核为主。针对不同企业、不同业务和不同岗位的差异性，采取分职分级分类的考核标准和考核办法。

　　第五，调整薪酬结构与分配办法，完善领导人员激励约束机制。

　　在市场化管理方式中，企业领导人员的薪酬与激励主要应以市场为导向，建立薪酬结构多元化的分配体系。除工资、年度奖金之外，还应有考核期奖金、股票期权，以及优厚的员工福利计划，注重对企业领导人员的持续激励和足够激励。除物质激励外，还应采取精神激励，用领导人员的声誉度和管理控制权来进行激励。

　　中国的石油石化企业既不能采用由政府规定领导人员薪酬的刚性薪酬，使薪酬激励失去弹性，也不能完全简单照搬市场化模式，使薪酬激励失去计划性，而应借鉴国内外企业的成功做法，建立有中国石油特色的领导人员激励机制。通过实行股权激励和年薪制等办法，减少固定收入在领导人员薪酬结构中的比例，增加浮动收入的比例，并积极探索双重福利、企业年金等办法，同时注重物质激励与精神激励的有机结合，形成领导人员长效激励机制。

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　　宝钢股份及其“限制性股票计划”

　　宝钢股份“限制性股票计划”方案，立足“建成全球最具竞争力钢铁企业”的战略目标，以保护股东利益和提升股东价值为使命，着眼长期利益协同，对标境内外优秀企业，追求优于同业的业绩表现，在授予、解锁、自筹资金等环节多重约束下，授予适量限制性股票。主要表现在如下几个方面：