再来看看我们自身金蝶公司，金蝶公司去年获得了深圳市市场质量奖，经过严格的评估我们发现，金蝶奖在管理上也有一些独到的地方。首先我们倡导没有家长的大家文化，领导和管理者不是家长，谁是家长？客户是母亲，制度是父亲。中国人没有太多的兴奋基督教，我们不讲客户是上帝，我们讲客户是亲人，客户是第一。我们创造一个人格的平等，去除官称，在公司里头由于我们管理层的带头，在现在形成了一个很好的平等的文化。在去年我也讲过，金蝶公司不采用降薪、裁员，我们通过内部挖潜，针对有一些官僚体制的出现，鼓励我们的经理人进行自我批评。自我批评的运动一搞，每一个人都找到了自己的问题。同时，部门之间的合作也变的更好。我们经理们常常开会，说的第一句话就是先做自我批评，这样就把他的架子放下来，跟员工的距离拉近了，氛围更好了。

　　这么多年来我们一直请Gallap做客户满意度调查，我们也特别强化信息化管理，我们公司特别重视制度化管理和规范化管理，这些管理都通过信息化来实现。另外我们也创造管理制度化、业务标准化、人员专业化，作为上市公司我们严格按照法律来管理。制定了三打纪律八项注意，其中第一条就是禁止行贿受贿。把干部的行为规范了，我们在外人，特别是用干部上就有了一个统一的制度和文化。

　　我们非常重视帮助员工成功的一个人才战略，我们倡导让合适的人上去，让不合适的人下去，我们创造没有天花板的平台，没有家长的文化。在公司内部一直流行五子登科，给新来公司人的一个位置，有了位置就有票子，有了票子就可以买房子，买了房子就可以买票子，有了票子就可以娶妻子了，有了妻子就有孩子。所以我们要帮助公司实现财富不断的提升，当然也重视亲情与责任，在我们新的金蝶软件大楼中，特意设置了一个亲子乐园，这样也让我们的员工能够更好的、更安心的工作。当然我们要鼓励我们的员工发表文章专著，成为行业专著和社会的明星。

　　金蝶集团这么多年来我们一直稳健的增长，尽管去年遇到了金融危机，但2008年我们集团仍然保持稳健的增长，超过10亿元的销售额，纯利增长33%。被福布斯杂志评为亚洲最佳成长型企业，连续五年中小企业ERP市场占领第一名。[nt:page]

　　其实像新希望、招商局这样的公司在中国有很多，这些企业包括招商局、万科、南车等等，包括外资企业根据中国实际的市场环境选择本土化的环境解决方案。比如说麦当劳，在全中国500多家店中，都应用着我们金蝶的人力资源系统，我们发现这一点很有特色。大家知道在美国麦当劳的就餐时间平均17分钟，在中国已经变成了30分钟，因为中国的很多青年男女在麦当劳里边谈恋爱，很多学生在麦当劳做作业。所以在麦当劳在中国做了相应的管理改善。很多制造业学习欧美、日韩企业的基础上，结合中国企业模式创造出新的经营模式和管理模式。很多的新兴服务业，像莲花超市，在抓住中国市长的特点，开创新的服务模式和管理模式。