不过，如果只说企业管理者需要把员工当作CEO，很难说服中国的企业管理者。在他们看来，如果前提条件是每一个员工都有CEO的职业精神，那么他们肯定会用对待职业CEO的态度来对待员工。事实上这些企业管理者们也已经在这么做了：规定员工不能带走企业的任何机密；离职的员工不能到竞争对手那里工作；不能在最关键的时候离岗或辞职……这些其实就是对职业CEO的要求，这样的制度已经在大部分的中国企业内部实行。但实施效果往往很差，原因是管理者认为的这个前提其实员工并不认可。

　　显然，“员工都是CEO”成了一个悖论：企业管理者认为要这么做的前提是员工先要有CEO精神，要不然他们会损失很大，包括损失客户(因为好员工到竞争对手那里去了)；而员工则认为，如果企业不把自己当成CEO，自己拥有CEO精神就会吃亏。最简单的一个道理就是，职业CEO离职后可以被猎头请去做另外一个行业中的企业的CEO，而普通员工除了比较容易在原来企业的竞争对手那里去找工作之外，很难再找到合适的工作。

　　这似乎成了一个难解的结，但还是有企业能找到解决的方法，典型的例子是美国西南航空公司。该公司认为，技能不是最重要的招聘条件，只有工作态度、个性，也即个人素养，是西南航空最看中应聘者的条件，因为他们相信，技能可以通过内部培养来获得，而个人的工作态度和个性，企业没有办法去培养。这也从一个侧面证明了，在大多数企业里，即使是在同一个团队里，拿同样的薪水，有部分员工兢兢业业，而另外一部分员工则能偷懒就偷懒，这就是员工自身有没有CEO的职业精神所致，跟薪水和其他管理问题无关。

　　为了解决能找到符合西南航空公司个人素养要求的新员工的问题，该公司采用了同事招聘法。这样做，首先解决了新员工在进入企业之前双方互相缺乏了解的问题；同时，有熟人做同事，有利于建立团队合作精神。事实上，这一做法目前同样比较普遍的为中国企业所采纳。只不过，中国企业在使用同事招聘法之后，往往又会走入另一个极端——大搞公司政治。这显然有背把每一个员工当作CEO的精神。